SABIA MEDICIÓN DEL TALENTO HUMANO

“Ciertos procesos no son susceptibles de substitución o modernización. Si quisieras adquirir una casa, comprar unos zapatos o conquistar el amor de una mujer, harías las cosas de forma muy similar a como se hacían hace 30 años.”

Esto respondí a un joven que me escribió preguntándome si yo creía que existiera un mejor modelo que el tradicional, para reclutar y seleccionar personal en las empresas, ya que a su juicio, éste no ha cambiado en las últimas 3 décadas y le parecía obsoleto.

“Como es posible que todas las tecnologías de la organización se hayan transformado y la forma de reclutar sea la misma”, me dice.

Conquistar o conservar amigos implica que hagamos casi las mismas cosas y que tengamos talentos similares a los que usaron y poseyeron nuestros antepasados. Aunque ciertamente el que se haya incrementado desproporcionadamente la población en el mundo, convierte a éste en un lugar más complejo y peligroso de habitar. Lo que nos obliga a usar mejores métodos para ser más selectivos y efectivos en nuestras elecciones. Lo mismo sucede en este campo laboral.

El fin de semana pasado los estudiantes de la carrera de Licenciado en Psicología Organizacional del Tecnológico llevaron a cabo un Simposium con el tema central de las competencias laborales.

Me gusta mencionarlo no solamente por la importancia de que se presente en nuestra ciudad un evento que intenta traer lo más novedoso en esta materia. Algo que debería ser de alto interés tanto para empresarios como para empleados, y sobre todo, para quienes están desempleados, ya que será muy pronto la nueva “moda” para elegir personal. Pero también, porque me encanta ver a los jóvenes esforzándose, organizándose y cultivando logros, en el proceso de convertirse en profesionistas “certificados”.

Verlos a ellos escogiendo los temas a incluir, formulando el programa de actividades, eligiendo a los conferenciantes, redactando las formales invitaciones que nos hacen llegar pidiendo nuestra participación; cuidando en cada detalle, desde capetas y plumas, hasta equipo electrónico y de alta tecnología, y observarlos trabajar jornadas intensísimas por semanas enteras, para que todo saliera a la perfección, es algo a destacar.

No es justo decir que los jóvenes de ahora son irresponsables, fumadores, alcohólicos y buenos para nada, y no mencionar y difundir, actividades tan meritorias como éstas.

Pero ¿a qué se refiere el término de competencia laboral? Bueno, pues no es otra cosa que la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.

La diferencia es que ahora esta capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral, debe someterse a comprobación ante un comité especializado, para que éste pueda emitir una certificación, que demuestre que cumple con ciertos estándares nacionales o internacionales.

Si observamos bien, la certificación de las competencias laborales no es otra cosa que un intento por objetivizar –y mercantilizar– la parte del proceso de selección que desde siempre ha sido llamada “entrevista técnica”.

El objetivo es garantizar la posesión y domino de conocimientos y habilidades que el candidato debe poseer en el campo para el que está siendo considerado. Esto es, pretende asegurar que sea cierto que sabe, lo que él dice que sabe.

Este propósito es meritorio, porque la selección de personal podría ser mucho más justa e imparcial. Algo por lo que hemos luchado muchos profesionales por décadas. No obstante, se corren algunos riesgos de los que en mi participación, intentaba alertar a los futuros empresarios y/o seleccionadores de personal. Ya que este proceso no puede reducirse solamente a verificar que un candidato posea un listado de habilidades y certificaciones cuantitativas y hacer un check list” comparativo con los requerimientos del puesto.

Si bien es fundamental lograr un alineamiento estratégico de las competencias laborales de cada individuo, a través de un mecanismo que ligue directamente los comportamientos con las metas de una Organización, el reto es evitar la alienación de la persona. Y esto, es porque se pretende retomar los principios y la metodología de la psicología conductual, para intentar que todas las personas actúen de la misma forma siempre, “la mejor de las posibles” –dictan los comités certificadores–, ante una misma circunstancia. Esto, es tanto como pretender uniformar nuestra manera de ver la vida y, la de enfrentarnos y responder ante ella. Situación que además de imposible, sería ridícula.

Algo fundamental a observar es que no solamente en las listas o categorías conductuales o personales, sino que en todos y cada unos de los pasos del proceso de selección de personal, las empresas olvidan incluir la solicitud de competencias, habilidades y/o destrezas humanas que son fundamentales.

La salud mental es la savia que irriga el buen funcionamiento de los sistemas personales. Pero pocos invierten unos cuantos pesos en aplicar un examen de evaluación psicológica para averiguar esto, o al hacerlo, se conforman con administrar pruebas superficiales que no miden esta imprescindible cualidad.

Sin madurez, por ejemplo, quedan inactivos los elementos que ayudan a comprometerse a luchar en favor de las personas e ideales que valoramos. Así, con ella, se podría lograr la posibilidad de alcanzar estabilidad y permanencia en una empresa, de comprometerse con su misión y sus objetivos, de crear lazos profundos de solidaridad con sus compañeros de trabajo, entre otras muchas cosas.

No es posible

cuantificar los alcances que podemos lograr cuando frente a nosotros tenemos a una persona capaz de encender la pasión de nuestra admiración e inspiración.

¿Cuál sería el método a usar para preconcebir la trayectoria de nuestro futuro laboral, bajo el cimiento imperioso de nuestra necesidad de trascendencia?

¿Se podrá certificar el carisma, la ambición, el talento, la nobleza, la empatía, el sentido común, el entusiasmo?

Seguramente no, pero todas éstas son cualidades ineludibles si queremos contratar a un empleado que logre éxito en una empresa. De manera que ni las certificaciones de competencias podrán hacer que se prescinda del talento humano que se requiere para entrever estas facultades, y éste, sólo se logra si se fortalece a través de una experiencia iterativa, continuada y en persistente perfeccionamiento.

La intuición para elegir al mejor de los candidatos disponibles debe ser la voz sonora de la experiencia y no como muchos piensan, un listado de certificaciones laborales cumplidos, o la primera idea, suposición o cábala, que ocurra por nuestra cabeza.

grios@assesor.com.mx